Les besoins dans le secteur de l’aide à domicile sont constants et diversifiés (ménage, courses, repas, gestes de soin de 1ere nécessité, aides aux devoirs, jardinage...). Le marché du travail s’est profondément modifié depuis quelques années (filières de professionnalisation pour structurer l’offre de travail et dispositifs incitatifs de la demande) et l’emploi salarié s’est particulièrement développé (les particuliers employant de moins en moins de salariés depuis 2010).
Toutefois, le turn-over est élevé car les conditions de travail sont souvent difficiles : faibles rémunérations, niveaux d’exigences au recrutement, temps partiel et souvent subi, faible reconnaissance du travail accompli, progression de carrière limitée.
Dans ce contexte, les contrats courts sont utilisés comme une « soupape » par les structures prestataires, ce qui induit d’autres tensions dans leur travail quotidien. En effet, recruter des contrats courts est très chronophage d’autant qu’il existe une forte concurrence entre les structures, que le secteur souffre d’un manque d’attractivité et que les bons profils sont très vite courtisés (la politique de fidélisation salariale dispose de très peu de leviers au regard des conditions de travail, d’emploi et de rémunération).
Cette gestion RH, dépendante de la variation de l’intensité des besoins en services, de la disponibilité des salariés et les compétences spécifiques exigées, induit un fonctionnement en flux tendu au sein des Ressources Humaines pour maintenir une continuité d’interventions cohérente et conforme aux contrats de travail. Les contrats courts et l’ajustement de planning en sont les principaux leviers.
